为认真贯彻落实最高人民法院关于法院队伍建设工作的精神，进一步加强法官的正规化、专业化、职业化建设，挖潜力，提素质，强管理，练精兵，走内涵式发展道路，我们开展了“关于法院工作人员职业状况”的调研工作。针对J市中院，共向全院干警发放200多份书面调查问卷，回收有效问卷166份。本调研着力于基本情况、工作岗位、队伍建设、司法水平等几个方面，发现和分析其中可能存在的困难及原因，进而提出解决问题的建议，以期抛砖引玉。

    一、针对调查问卷的分析

    （一）基本情况

    1.年龄解构呈现“橄榄球”型分布。接受调查的166人中，30岁以下(含30岁)、31-40岁、41-50岁、51岁以上四个年龄段的分布比例为11%、39%、29%、21%，整体呈现“橄榄球”形分布，即“中间大、两头小”，30 -50岁年龄段年富力强者占总人数的68%，30岁以下及51岁以上的人数较少。在社会学上，穷人阶层、中产阶层与富豪阶层的“橄榄球”型的人员分布被认为是最有利于经济发展与社会稳定的社会结构。虽然调查问卷不是我院全体人员所填写，但与全院人员的年龄结构大体一致。中间年富力强者多有利于任务繁重、压力较大的法院审判执行工作的开展，一定比例的年轻人和年老者有利于年轻人才的培养对中坚力量的补充以及具有几十年人生阅历，积累丰富工作经验，富有解决实际问题的年长者对中青年的“传帮带”作用。

    2.文化水平普遍较高。接受问卷者中有140人具有本科以上学历，占有效问卷总数的84%，与我院公布“现有工作人员208人，本科以上学历171人，占82.2%”的比例十分接近，也从一个侧面反映了本次调查结果的客观真实性。随着近些年招考正式工作人员严格要求本科以上学历这一趋势，我院本科以上学历人数的比例还会水涨船高。11人具有硕士学历，占问卷总数的8%。而遗憾的是，我院至今未有博士以上学历者加入，这也整个城市的发展水平与经济实力有关。

    3.具有审判资格人员比例相当高。有效问卷中有66%的人通过司法考试，我院公布的具有审判资格人员的比例为71%，这种比例的偏差是正常的，一是具有审判资格人员的人员中一部分不是通过考取法律职业资格证获取的，而是从事多年的审判执行以及相关管理工作经验且具有较高职级，或通过法院系统内部的法官资格考试而获得；二是从答卷者的年龄结构来分析，40岁以下的占50%，而40岁以下者通过司法考试是占人数多比的。

    4.提高薪资是最亟待解决的问题。对于最亟待解决的问题，在晋职晋级、薪资、住房 、岗位调换、职业保障等几项选项中，48%的人选择了薪资。在对工资标准的看法中47%的选择工资过低，48%的选择工资偏低，即占问卷总数96%的人认为工资水平低于正常预期。我院正式员工中新近人员一般在2000余元，具有多年工龄或一定职级的也仅三千余元，这不仅与发达地区法院工资水平存在一定差距，也与我市消费水平与房产价格不相适应。21%的人选择了晋职晋级，表明干警在事业中积极进取的心态与获得晋升的较强愿望。

    5.大多数人对退休年龄希望保持现状。有66%的人希望对退休年龄保持现状，26%的人希望能“适当缩短”退休年龄。一方面反映了目前国家关于公务员退休年龄的规定在法院系统是能得到大部分人认同的；另一方面也说明了法院工作压力较大，相当一部分干警期望早点退休，安享晚年或在其他方面发挥余热。

    （二）工作岗位情况

    1.大多数人对从事的工作岗位满意。在接受调查者中54%的为从事审判工作的人员，27%的在综合部门，在对目前岗位是否满意的调查中，75%认为是满意的，25%的人表示不满意。结合这两项综合分析，大部分在审判工作岗位上的人员对目前所从事的工作的岗位安排是满意的。

    2.一部分人表示愿意调换工作岗位。在调换工作岗位的意愿调查中，13%的人强烈愿望调换工作岗位，25%的表示愿意调换，26%的人明确表示不愿意，而36%的人给出了无所谓的选项。

    3.近一半的认为新进人员的分配制度不合理。新进公务员工作岗位的分配制度是否合理的提问中，51%的认为合理，49%的认为不合理。在分配不合理的解决办法中，“在招考公告上应注明具体工作岗位”、“在分配岗位时应结合待分配者的意见”、“试用期满进行岗位调整 ”分别占了24%，25%，32%，其余的认为可以通过其他方式解决，但没有提出具体方案。

    4.“最向往的工作部门”与“最不愿意去的工作部门”都是审判部门。“结合自身情况，您最向往的工作部门”的调查中，42%的人选择是审判部门，34%的人选择的是综合部门。而在另一题“结合自身情况，您最不愿意去的工作部门”中，36%的人选择是审判部门，28%的人选择是综合部门。

    5.审判部门压力大，综合部门事务繁杂。64%的人认为审判部门的压力最大，12%的认为是执行部门。“部门压力大的原因”调查中，42%的选择信访压力大，30%认为是综合性事务繁杂。

    （三）队伍建设情况

    1.工作能力被认为是尽职晋级的主要依据。37%的人认为晋职晋级最主要的依据应该是工作能力，考核指标、个人品德 、勤勉负责、清正廉洁等几个方面被选择的比例分别是9%、22%、15%、15%，另外有2%的人选择了其他方面，但没有给出具体的建议。可见绝大多数干警认为考核指标不应该作为晋职晋级的主要依据。

    与此相关联的是在怎样能顺利实现晋职晋级的调查中，54%的人选择的是“认真努力工作，专心钻研业务，凭工作能力与业绩”，而认为只要按部就班不犯错误就能实现的人仅占12%。这说明工作能力被认为是晋职晋级的主要依据，并且干警也愿意努力工作与钻研业务，以提升自己的工作能力与业绩来实现晋职晋级的目标。

    2.多数认为现有的考核制度对工作质量与效率的提升作用不大。30%的人认为现有的考核制度“在一定程度上能规范工作的期限要求，但对于提高工作质量没有约束作用”，35%的认为“只是一个量化指标，对于促进工作质量与效率没有很大的作用”，也即65%的人并不认为现有的考核对工作质量与效率的提升有实质性的作用。选择“能促使干警勤勉尽职，非常有效”及“形式主义，没有实质作用”这两项对考核制度极端正面评价与负面评价的分别占了16%与17%。

    3. 希望能更快的实现层级与岗位流动。37%的人认为单位层级、岗位流动情况是适中的，合理的。48%的人对层级与岗位流动速度的评价选择了“缓慢”，但这不能说明我院的人才管理的层级流动方面存在很多的问题，因为毕竟有相对一部分干警给出了合理的评价，而更应该从这一数据中窥见干警积极追求上进的良好精神风貌与昂扬的工作热情。

    4.对开展得各项活动多数认为数量多，影响正常工作。面对法院开展各类活动的频次问题，51%认为过多，35%认为稍多，选择“适中”与“偏少”的仅占10%与4%。而且69%的人认为由于开展的各项活动过多或稍多已经影响正常的工作。在愿意参加的活动调查中，最愿意参加的活动是道德教育与调查研究，分别占了32%与28%，其次是政治宣传占21%，最不愿意参加的是会议，选择的人数不到3%。这项调查能一定程度反映干警参加活动的真实意愿，但从人员参与机会与实际参与调查人员的实际情况来考察，也存在较大的偏差，因为无论是道德教育、调查研究还是政治宣传，都可能只是一个部门中的部分干警参加，甚至有些活动实际上是安排部门里的年轻干警或内勤参加或实际上是由他们最终完成，而参加会议的一般都是本院的全体干警。

    （四）司法水平情况

    1.应具有一定年限司法辅助或综合工作经验才能办案。在被任命助理审判员后具有什么条件才能办案的调查中，29%的人认为是被任命后就可以办案，63%的人认为在业务庭从事法官助理两年以上或在综合部门工作三年以上才能办案。

    2.在提升办案水平方面，个人的努力与提升老法官的帮带作用很重要。个人努力与钻研无疑是提升办案水平前提与基础，所以29%的人选择了“个人努力与钻研”。而通过青年法官导师制度发挥老法官的指导与帮扶作用尤为重要，选择此项的竟过35%。在晋职晋级考察中如果更加注重法官的办案水平会在一定程度上激励法官来提升自身的办案水平，同样审判运行中对法官的庭审把控以及裁判文书的撰写进一步提出更高的要求，也会促使法官不得不在办案水平上下功夫，所以“晋职晋级判定标准的导向作用”与“司法改革中科学审判运行机制的引进”分别占了17%与19%。

    3.多数赞同对目前的合议庭制度进行改革。对当前合议庭制度的是否存在问题的问卷中，32%的认为“没有问题，运行得很好”，而37%的认为“存在合而不议、议而不决的问题”，20%认为“权责不明确”，所以有57%的人认为现行的合议庭制度是存在弊端的，这与问卷中有62%的人认为有必要对现行的合议庭制度进行改革的数据反映基本吻合。

    在询问对司法改革几个项目是否了解时，了解新型合议庭的人最多达39%，对社会法庭、人民陪审团了解的人数分别占25%与28%。这与新型合议庭在中院各业务庭均有开展，而社会法庭、人民陪审团司法改革项目主要是在基层法院层面运行有关。

    4.认为司法腐败的主要原因是法官个人职业道德的欠缺以及司法体制的弊端所造成。针对目前出现的一些司法腐败，法官不恪守职业道德的现象最主要原因的提问中，33%的人认为是法官个人的素质差，没有很好的职业道德，31%的人认为是整个司法体制的弊端所致。认为是法院内部的约束机制没有真正发挥作用以及外部监督机制不健全这两个方面的原因的分别占了20%与16%。

    大多数人对J市法官的整体素质报以信心，有40%的人认为与河南省其他地区相比，法官的整体素质处于先进水平之列；32%的人认为处在中等水平。

    5.法院工作社会地位的期待存在较大落差。43%的人表示社会地位一般，22%与24%的表示与公安检察部门或一般政府部门相比不高。尽管如此，在一项对是否具有职业认同感调查中，76%的人表示“基本认同”。由此可见，尽管社会转型期大量无法通过个体协商或其他政府部门与组织调解化解的矛盾、纠纷最终汇集到法院这个端口，造成法院工作任务繁重，上访压力较大，但相对与其他社会阶层，尤其在焦作地区，法院工作的稳定性以及职业保障仍具有较大的吸引力。

    二、对职业状况整体情况的思考

    （一）法官的职业年龄与文化

    1.法官的年龄。从调查的结果可以看出，我院法官的年龄结构整呈现“中间大、两头小”的橄榄球型分布， 参照社会学关于社会阶层结构理论模型来分析，这种年龄分布是最有利于整个队伍的稳定，同时也能为老中青不同年龄段法官实现“帮带传教”功能提供条件。但是，从审判质量以及当事人对裁判结果服判息讼的社会效果来考量，这种年龄结构是否为最佳状况？我国《法官法》规定的法官任职资格在年龄上，只要求“年满二十三岁”，造成很多基层法院的年轻法官一经任命就正式办案。而在国外，50多岁正是法官任职的黄金期，所以西方法谚道“法官老的好，律师少的俏”。这是法官与其他职业不同的职业特性所决定的，法官的工作是注重倾听、询问、指挥、判断等的一项综合复杂的脑力劳动，法官对当事人的询问、对庭审的把控、对事实的甄别、对法律的适用，都是建立在个人经验和知识储备基础之上的。在调查问卷中反映，我院40岁以下的干警接近50%，这种年龄分布容易在整个法院工作中形成积极向上和充满工作激情的工作氛围，但弊端也是显而易见的，年轻者血气方刚，容易冲动，在运用生活经验与人生智慧方面则是一块短板。

    在关于退休年龄的调查中，有92%的人表示希望对退休年龄保持现状或能“适当缩短”退休年龄，这是非常值得深思的。在英美法系国家更是实行法官终身制，德国联邦最高法院法官退休年龄是68岁，其他法官是65岁；同在亚洲的日本，高等法院、地方法院和家庭法院的法官可以工作到65岁，而最高法院和简易法院的法官退休年龄是70岁。我们法官的退休年龄保持现状或适当缩短的期待，固然有工作繁重、上访压力等方面的缘故，但对于法院工作在定纷止争，化解社会矛盾的作用却是弱化作用。此问题的解决有待国家在司法改革中对法官的职业年龄进行更多的有区别其他行政部门的对待与顶层设计。

    2.法官的文化水平与专业方向。我院公布现有工作人员208人，本科以上学历171人，占比82.2%，本次问卷反馈的结果是84%，两者比例十分接近。据从人事部门了解到，2006年以来招聘39名正式工作人员中，本科23名，研究生16名，所以整体文化水平将会逐渐上升。在专业上，近年招用的人员基本都要求是法律本科以上，通过司法考试。

    那么，整体的较高文化水平以及严格的法律专业要求，是否能很好保障法院工作开展所需的人员素质与专业水准？问题出在岗位细化上，对于从事审判工作的岗位来说，文凭与专业要求是能基本满足要求的，但在一些以法官统称但实际上并不从事审判实践的司法辅助人员，现行招用条件设计不一定就是最科学化的。如法治宣传、调查研究、司法统计等部门，有一定的法律背景固然不错，但若针对性的招用新闻学、文秘、统计学等专业的人才在工作岗位上也许会发挥更好的作用。

    （二）岗位的适应与意向

    1.对岗位不满意者如何处理？调查数据显示，多大数人对目前的工作安排事满意的，但有约四分之一的人对自身所处的工作岗位不满意。38%的人希望能够调换工作岗位，其中13%的人调岗愿望强烈。总体来说，大多数人能很好的适应的工作岗位，也愿意在目前岗位上继续工作，但对工作岗位不满意及希望尤其强烈希望调换工作岗位者，其本人如何自我调适？单位对待这部分人员以什么样的姿态或采取何种措施处理？个人如果能采取积极的态度，抱着无论在何部门上班都是在法院工作都能为人民服务的大局思想，并努力地学习相关知识以满足岗位的需要，采取放松的心态或其他方式排解岗位焦虑与不适，这是最乐观的结果。相反，个人若在岗位上极度不适而又无法改变现实，表现出来的将会是对待工作缺乏激情与责任心的折扣。从单位角度，全部根据个人意愿重新调整工作岗位恐难以操作；但完全无视这部分干警的诉求，最终损害的必然工作岗位所指向的案件当事人或本院其他干警的利益。

    2.最不愿去及最向往的都是审判部门的调查结果如何理解？最向往的工作部门的调查中，42%的人选择是审判部门；最不愿意去的工作部门，36%的人选择是审判部门；都是两项调查中选择最多的对象。这种矛盾的结果透视的原因可能有，一是“围城”效应的结果。“城外的人拼命想冲进来，城内的人拼命想冲出去”。综合部门的人尤其是具有法官资格的部分干警希望有机会到审判岗位大显身手，而审判部门的一线法官深感办案压力，对从事没有很大压力的综合部门事务充满向往。二是上访、闹访等问题突出，造成审判一线法官压力大。法院工作本身的特性决定，无论依法裁判都会存在胜诉与败诉，一些不理性的当事人输了官司后，向各级党政部门、人大机关上访。近年来涉诉信访工作压力越来越大，越级访、赴京非正常访现象时有发生，部分案件呈现出突发性、暴力性、有组织性等特征。法官面对这些案件，化解难度很大，花费精力多，肩负压力重。三是岗位分配制度的影响。一部分具有审判资格尤其是年轻的法律专业素养较好的干警，抱着到审判一线从事审判工作的愿望来到法院，我院综合各方面情况将其分配到了综合部门。

    3.对新进人员岗位的分配。对目前的新进公务员工作岗位分配制度，近一半的人认为不合理。造成不合理的原因大概有：一是招考时职位设置不具体。2012年之前，河南省法官实行全省法院统一招考，岗位的说明大致相同，如2011年J市中院的招考信息，设置了三类职务，初任法官任职人选，要求的条件是“本科以上，专业不限，23周岁以上40周岁以下，3年以上法律工作经历，取得法律职业资格证书A或B证或者获得硕士，博士学位的应有2年以上法律工作经历”；法官助理、执行员、书记员，条件是“专业法律类，本科以上，35周岁以下”，司法行政人员，条件“计算机类，本科以上，35周岁以下”。2012年实行的是全省公务员统一招考，法院系统不再单独组织招考。J市中院招考了一类职务“工作人员”，要求条件“两年以上工作经验，取得法律职业资格证书”。分析这两年招考的岗位设置，2011年法官类、书记员类、司法行政类是有明确的岗位区分的，2012年的“工作人员”，字面上也模糊，但从到岗分配的情况来看，实际招用是法官类。所以，对于书记员类以及司法行政类，从招考所要求的综合的信息来分析，应考者不会出现与自身预期偏差很大的判断，问题就出在法官类的招考上。法官在我国法院系统的语境中是一个很宽泛的概念，从事审判、立案、执行是法官，在研究室、审管办等司法辅助性综合部门是法官，甚至在行政、后勤服务类部门的也可以是法官。

    （三）绩效考核

    考核的难题。通过问卷结果分析，干警多数认为现有的考核制度对工作质量与效率的提升作用不大。公务员考核是一个世界性的难题，主要体现在两方面，考核指标与考核方式。考核的指标，我国《公务员法》确定了德、能、勤、绩、廉五个方面，但俗语道“人无完人，金无足尺”，各项能力或美德皆一应具备的人才毕竟是少数甚至可以说凤毛麟角。能力突出但品德欠佳的人应否受到重用？品德高尚但能力不足与能力突出但品德欠佳者谁更应该首先考虑提拔？缺乏勤勉但个人工作效率较高是否符合称职的标准？实难找到一个很客观、公允的标准。

    考核方式难科学，《公务员考核规定（试行）》对这五大考核内容作了简单的定性说明，但缺乏细化的指标设计，操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。民主测评是防止暗箱操作重要手段，但一些工作业绩突出的人，民意测评时也可能得分较低，原因有干的工作多出差错也可能多，也有因为很好的推动而得罪人等等。考核作用难发挥。目前考核等次主要为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，实际上被评为优秀、基本称职、不称职的很少，大部分都集中在称职这个档次，由于各种原因，很多考核得优秀的人实际上未必优秀，很多业绩突出的也许仅得称职。

    （四）现行合议庭制度的弊端

    合议庭是人民法院审理案件的一种基本的审判组织形式。除基层法院审理简单的民商事案件可以适用独任制以及少数重大、疑难、复杂案件需要经审判委员会讨论决定的案件外，多数案件由合议庭审理后作出裁判。针对现行的合议庭制度，问卷结果显示有57%的人认为是存在弊端的。

    目前合议庭制度存在的主要问题有：

    一是存在合而不议、议而不决的问题。在审判实践中，审判长不作为案件承办人时，主要是主持程序性事项，如告知合议庭成员、当事人权利等。案件承办人负责庭审前阅卷、开庭时进行询问调查，案件评议时要提出意见，审结后制作裁判文书等。可以看出，案件几乎由承办人一手操办，其他合议庭庭审前基本不阅卷；开庭时象征性参与一下；评议件时被动符合，即使有不同意见，为避免引起争论不能坚持个人意见。

    二是权责不明确的问题。一方面，由于长期形成了依赖于庭长和审委会，法官不敢或者根本不愿意对案件的裁决独立承担责任，故法官在审判案件中遇到难题，不是通过钻研法律，综合运用法律知识，提高解决实际问题的能力，提出见解和处理意见，而是急于向庭长或审委会汇报。但若是最终案件被认定为错案，追究责任的对象还是判决书上署名的审判人员。另一方面，承办法官对一些案件有很大的自由裁量权，同时若是该法官业务水平不高，职业道德感不强，缺乏有效的机制对其监督和制衡，往往是形成错案造成恶劣的结果或负面影响被社会广泛关注才得以暴露。

    （五）法官职业道德及精神

    司法腐败仍是法官工作中一个比较突出的问题，在调查问卷中显示33%的人认为法官个人职业道德的欠缺是造成目前司法腐败的主要原因。虽然大多数人对焦作法官的整体素质报以信心，但提高法官的职业道德与精神，不仅是减少与根除司法腐败的有力手段，也是提升整体司法水平，提高司法公信力，维护法院与法官队伍形象的重要举措。法院队伍的职业道德与精神是法院工作人员自律与上进的内在驱动力。培育了法律职业精神，广大法官和法院工作人员就有了共同的价值观念和思维方式，会以同样或类似的思维方式去观察和体会社会，判断事实和适用法律，对待当事人和考量裁判后产生的后果以及对整个社会起引导作用。因此，职业精神的建立和培养对减少和遏制司法腐败，增强法官的职业认同感，提升法院司法水平，推进法院工作的全面发展有着十分重要的作用。

    三、对一些问题的建议

    （一）做好信访工作以及建立健全法官身心保障机制来减轻办案压力

    问卷结果显示，64%的人认为审判部门的压力最大，在“部门压力大的原因”调查中，42%的选择信访压力大。如何来缓解办案一线人员的工作压力，应主要从两个方面。

    一是做好信访工作。首先，要切实提高办案水平，把案件办好办牢，确保人民群众在每个个案中都能感受到公平正义，从源头上减少和杜绝法院涉法上访情况的出现。要教育干警牢固树立宗旨意识和廉洁自律意识，全体法官必须站在始终代表最广大人民群众根本利益的高度，增强“司法为民”意识；要正确认识加强廉政建设、开展反腐败斗争的紧迫性和并采取严厉措施，加大惩治腐败力度。其次强化信访接待工作，防止和杜绝因信访接待不到位而引起上访。加强立案、信访干部队伍建设，做到从严管理，从严要求。

    二是建立健全法官身心保障机制。1.开展心理疏导工作。邀请心理专家或有经验的老法官进行心理讲座，疏导和排解法官因繁重的工作带来的紧张情绪和抑郁烦恼。2.开展文体娱乐活动。组织开展运动会、棋类比赛、书画摄影展览等多样形式的文体娱乐活动，引导法官在工作之余培养广泛的兴趣爱好，陶冶情操，提高品位，转移不良情绪，保持身心健康。3.开展调查研究工作。组织群众性调研、机关理论研讨会等调研工作，既能深入群众了解诉求，也能提高理论水平，增强文化修养。

    （二）要进一步深入开展“青年法官导师制”，以增强青年法官的政治素质和职业道德修养

    在提升办案水平方面，相当一部分人认为通过青年法官导师制度发挥老法官的指导与帮扶作用尤为重要。“青年法官导师制”，就是要选择政治素质过硬、业务技能精湛的资深法官，以"传帮带"的形式，培养和提高青年法官的驾驭庭审、综合协调、司法调研、文书制作等综合司法业务能力。此项制度最早在我市温县法院有很好的尝试与探索，目前我院也已实行让所在庭室给每个新进的年轻法官确立一个导师，使年轻法官尽快熟悉工作环境，掌握工作技能，取得了良好的成效。下一步如何使这项工作更加深入开展起来，真正做到规范化、日常化、制度化，通过导师的以身作则和言传身教，强化青年法官的宗旨意识、大局意识、廉洁意识和群众意识，增强青年法官的政治素质和职业道德修养。

    （三）进一步健全分类考核机制

    法院部门工作性质的复杂性和法院工作人员结构的多样性，决定了建构一套统一适用的部门和人员考核标准，不仅难度很大，也不利于考核目的的实现。因此，在适当的时机,可考虑对现行的分类考核制度进行进一步的细化和健全,对审判业务部门和综合管理部门及其工作人员实行区分程度更高的分类考核。根据不同考核序列岗位职责的不同，分别制定不同的考核标准乃至考核程序，凸显各自的职业特征和职业要求。在考核指标设置上，可根据不同考核序列的特点，设立对各部门和全体干警项目一致公共绩效与业务部门及法官的业务绩效两大类。

    （四）进一步完善新型合议庭改革

    由于现行合议庭制度中合而不议、议而不决，责权不明确等问题的普遍性，省高院已经开始实行新型合议庭改革，我院被省法院确定为新型合议庭审判制度试点中院。试点工作开展以来，我院高度重视，积极行动，按照省法院指导意见的要求，以提高审判质效、促进司法公正、提升司法公信为目标，结合审判工作实际，制定实施方案，选任主审法官，全力推进我市法院新型合议庭审判制度改革试点工作深入开展。

    新型合议庭审判制度的优势已经初步显现，新的办案模式激发了审判团队的活力，办案质量得到提高，办案效率有所提升，示范作用得到充分发挥。下一步，可继续加强与党委政府的沟通协调，进一步完善新型合议庭运行机制，健全和完善配套制度。